2. 重新明確定義你的名聲:你的價值主張是什麼?最常用來定義你三到五種性質或形容詞是什麼?你建立名聲的基本習慣或慣例是什麼?
3. 翻轉智慧,變成實習生:主動出擊聯絡吸引你的公司,做一些會讓你失去平衡的事情,讓自己置身於一種前不著村後不著店的狀態,不要太害怕那種有點「失衡」的感覺,意想不到的機會可能隱身其中。
二、學習
人類在以下情境最樂於學習:換一個全新的角色、面臨艱難挑戰、掙扎走出痛苦的失敗。對於熟齡工作者來說,正是使自己重新開始進入新的學習的機會。不必擔心因為年齡增長導致心智功能便逐漸衰退,以管理學之父彼得杜拉克為例,他的著作有2/3是在他65歲之後完成的。旺盛的好奇心與探究答案讓熟齡工作者得以發展高度的可塑性。必須回復到「初學者心態」:在思維中保留留白的空間等待填入更多想法與知識,不斷地問自己「我們在做的是什麼?」,好問題會引發探索之旅,彼得杜拉克:「過去的領導人知道如何發言,未來的領導人知道如何提問。」好問題可能比答案更重要。當問出對的問題,在你懂得一切之後才又學到的知識最有價值。
提升「學習」能耐的實踐守則:
1. 燒旺你的好奇心
2. 聚焦於有關業務本質的問題假設:不斷地問「我們在做什麼生意?」
3. 學習提出具有催化作用的問題。
三、協作
「代際」合作:當今職場共有五個世代並存,「代際」差異會引發組愛團體進步的摩擦,但也可能因為適當的融合提供團隊前進的動力。BMW曾經發布一份其工廠的研究報告:以年輕人為主的團隊儘管動作迅速,但連連犯錯,以資深員工為主的團隊雖然動作較慢,但鮮少犯錯—資深員工的貢獻度不在其自身的生產力,體現在提高周圍同儕的整體生產力。
在許多年輕公司缺乏正式指導的情況下,適合熟齡工作者參與的主要職責與機會之一就是扮演指點迷津的角色:無論是正式的領導力培訓,或是隨時隨地可以提出的建言。不管B2C, B2B, C2C,所有的業務都是「人對人」H2H,因此EQ很重要。熟齡工作者從過往豐富經驗中產生的同理心,有助於協助年輕世代處理相關問題。
Google為了找出組成「最成功團隊」的元素,在內部進行的「亞里斯多德計劃」發現:團隊成員的「個人特質」產生的影響效果,遠不如團隊內的「集體慣例」或「規範」來得重要。團隊中成員的「心理安全」與「團隊成員共享心念」對團隊的協作能力影響最大。
促進「協作」的實踐守則:
1. 創造心理安全感
●鼓勵每個人都參與小組討論
●發展一些好的守則,例如:不打斷他人發表,把功勞歸給提出想法的人