什麼叫做「深入結構裡」？
就是綁進組織裡的任何制度！比如，升遷加薪不考慮你，當你去抗議時，他們更反感你是如此的不柔順聽話，給了你一堆聽起來堂而皇之，仔細追究卻是荒誕不經的理由，然後輕易的把你打發走人。
記者再問我，會不會改善？我的答案是當然會改善，但是企業要有自覺，這世界有一半的市場屬於女性，一定要給女性有發揮的舞台。所有的調查統計都發現，女性主管越多的企業，經營不僅卓越，所獲得的利潤遠超過於其他企業。因此，懂得女性的好，珍惜女性人才，就是聰明的企業。
Google的用人策略，早就改變了
至於Google工程師之所以有這一番論述，我猜他的階層並不高，因為他的資深人資長Laszlo Bock寫過一本書《Work Rules》，台灣也有出版，書名是《Google超級用人學》，談Google的用人策略隨著年代不同，不斷在改變中，顯然這位工程師還來不及融入企業文化裡，觀念上沒有跟上腳步。
在還是幾百名員工時，Google的確是只用常春藤學校畢業的資優生，認為他們的智商高、技術強，但是到了幾千名員工時，Google必須把用人的大門打開一些，這才發現優異員工不少來自於州立大學，反而是常春藤學校的不見得如預期的突出，於是他們就去研究原因，得到以下3個結論：
1. 我們要的不是智商高的人，智商只代表天生優勢，我們要的是具有團隊精神，懂得透過群眾智慧一起cook出好創意的人。
2. 我們要的不是訓練有素的專家，而是聰明、有好奇心的人。
3. 我們要的不只是技術很強的專才，而是要什麼都有興趣的通才。
盲選，讓美國女性音樂家增加300%
因此在面試時，Google有4大考題類別，前面3類是一般認知能力、領導能力、Google力，第4類才是專業知識。也就是說，技術與知識固然重要，不過是基本條件而已，真正能帶領Google不斷創新與超越的，是前面3種能力。
當男性一直自認在技術上有先天優勢時，以為工程師就是要男的才夠厲害，其實Google早已將用人的關鍵因素轉移至非技術面。粗淺的來說，一般認知能力指的是解決問題的能力，領導能力指的是遇到事情挺身而出扛下責任的性格，Google力也是在講人格特質，請問這3項，女性會輸給男性嗎？答案是不會。
為什麼要鼓勵多元，在《朋友與敵人》這本書，提到一個例子足以說明刻意多元的必要性。在美國，今天音樂家參加交響樂團遴選時，都是在布幕後演奏，看不出性別，稱為「盲選」。哈佛大學的Claudia Goldin統計發現，盲選讓女性獲選的機率多300%！1970年以前，女性從只占樂團的10%，到現在將近一半。
來自性別的歧視與敵意，一直存在，而且無所不在，不論男性或女性，只要是相信人生而平等，都要正視這個問題，提高自覺，並且努力促成兩性平等。
作者介紹│洪雪珍
專欄作家，職場理念：成功都是努力來的！目前任職yes123求職網擔任資深副總經理，商業周刊專欄作家，曾任職自由時報行銷經理、台北愛樂電台行銷總監、聯合報主編。目前已出版《不乖勝出》、《工作愈換愈好，得有這些本事》等書。
本文經授權轉載自洪雪珍粉絲專頁（原標題：Google男性工程師，為何要反女性？我有深切的感受…）
責任編輯/謝孟穎
