要仔細聽。這個問題的答案會讓你體會到，在艱難的處境當中，人選是如何處理自己的情緒。在職衝突遲早會出現，而且你會想要員工和團隊成員能專業自持，做到每件可能的事，並盡可能用無損於團隊的方式來化解衝突。
｜好感度｜
我有兩個朋友具備了好感度的因素，他們會散發出正面的能量，相處起來也很愉快。在職場上，有好感度的人就是會設法把你最好的一面誘發出來。另外，他們具有令人不可置信的競爭優勢，因為他們往往升遷得比較快（經理人所提拔的往往是自己喜歡而非不喜歡的人），並且會跟他人建立強固的關係而帶來新的機會。從一九六〇年起，每次在美國選舉前，蓋洛普都會發布個性因素的民調，而且這些民調顯示，好感度是預測最終選舉結果的三個一貫因素之一。民眾無法認可自己不喜歡的候選人，也不會把票投給他們。在美國心理學會（American Psychological Association）所發布的研究中，研究人員比較了好感度和自我推銷兩項因素。有好感度的人選被認定為比較有契合度，也比較可能受到招募人員推薦或直接應聘去任職。另一方面，偏愛自我推銷的人選所得到的結果要不是平平，就是負面。
面試問題： 誰當過你很棒的導師， 這點是如何展現出來？
這個問題的答案會使你在人選與他人的關係上得到一些線索。有好感度的人選一般會吸引到比較好的導師，並且會以比較正面的方式來形容這些關係。宣稱沒有任何導師的人或許是傲慢或無所不知，或者純粹是沒有投注時間來尋求支援。每個人都需要導師！
｜好奇心｜
你會想要人選對你的背景、主管、產品、公司和產業好奇。對本身的潛力好奇並願意嘗試新差事和新角色的人比較能適應變化、挑戰自我，並以團隊成員的身分成長。界定這項特點的是解決問題的能力、對學習的持續需求，以及對團隊的強烈用心。好奇的人比較可能會想要向他人學習，並對團隊的多元抱持開放。有一項研究發現，五七％的公司所找的人選是要有智識上的好奇心。重複貼文的賽門．布雪告訴我，他常單刀直入地問人選有沒有上過公司的網站，以及會想要做出什麼改善。
面試問題： 你對職位或公司有沒有什麼問題？
人選在這個問題上的答案會讓你窺得他們對面試準備得好不好，以及他們對你和公司有多感興趣。假如沒有問題（這比你或許以為的要常發生），他們或許是對公司、產品或你沒有做多少研究，儘管就事實而言，這些資訊大部分都是再遠也不會遠過手機裡。人選應該要問到公司的願景、你的背景、產品路徑圖、公司文化，以及假如開始為你工作，他們的時程
可能會是長得怎樣。好奇的人會問很多問題，而且面試是雙向的。人選需要讓你留下印象，一如你需要讓他們留下印象。沒有問好問題或者壓根什麼都沒問的人不會是你想要的那類員工，因為他們不會去突破極限或挑戰現狀。
*本書選自時報出版《低歸屬感世代》，作者為《紐約時報》暢銷作者，未來職場（Future Workplace）合夥人暨研究總監，並兼為千禧品牌（Millennial Branding）及職場趨勢網站（WorkplaceTrends.com）創辦人。他是兩本職涯著作《自品牌》（Promote Yourself）和《創新的我》（Me 2.0）的暢銷作者。
