文化契合度對比多元想法
西北大學凱洛格管理學院（Kellogg School of Management）的教授蘿倫．李維拉（Lauren Rivera）研究了頂尖的專業服務機構，以檢視文化相似度在求職者和雇主間的衝擊。 她發現，意料之中的是，雇主會去找在文化、經驗、目標和工作風格方面與自己相似的人選。
在第四章裡，我討論了多元想法，以及刻意打造團隊為什麼重要，好讓成員具備各式各
樣的背景、經驗、文化等等。我在這裡所說的文化契合度絲毫不牴觸我所說過的多元想法，而且我鼓勵各位盡可能建立最多元的團隊。這代表職場的文化契合度比整體文化要難定義一點。此處的課題在於，人員會有多搭調。穿牛仔褲和圓領衫跑來保守的投資銀行接受面試的女性或許會不契合；害羞的年輕人來應徵掌握大權的銷售職務，卻在與人眼神接觸上有麻煩，那也是一樣。你不會徵聘不講究細節的服裝設計師、肥胖的私人訓練員，或是焦慮的外科醫生。
百思買（Best Buy）的資深公關經理卡莉．查爾森（Carly Charlson）把契合度對比多元的課題歸結得不錯。「在徵才時，我會找跟我有相同價值的人。這並不表示他們需要像我—不同的背景、風格、經驗可能會是團隊的巨大資產。」她說。「但所找的人在工作中共享我的核心價值時：開放式溝通、學習的意願和團隊優先的態度，就會帶來全然的改觀。」除了問到與工作相關的課題，卡莉還會問人選在空閒時間喜歡做什麼。「它聽起來像是開放式問題，但令我震驚的是，在他們是誰、喜歡什麼、跟團隊的其他人會有多契合上，這會讓他們說出更深入的事。」
徵聘新人時所要找的五種個性特點
在為團隊徵才時，你該找的個性特點有五種。你要能各自篩選，在若干關鍵、策略性的提問上密切關注你所得到的答案。我們來更詳細分析其中各個特點，看它會如何造就出好員工，以及要怎麼判定人選是否具備。
｜信心｜
我所請教過的雇主和徵才經理有很多都告訴我，信心是太多應徵者所缺少的特點。假如沒有信心，你就不太可能分享新的想法，為所相信的事挺身而出，並拿出最好的表現。你會猜疑自己，並表現得不如實際上幹練。當你有信心時，你會知道自己在做什麼，以及要怎麼把知識傳達給他人。一個人缺乏信心時，它會蔓延到團隊的其他人身上，並影響每個人的整體表現。當某人不與人眼神接觸，握手無力，說話不清楚又沒有條理，或者「語焉不詳」（陳述聽起來像是提問）時，身為面試官的你自然會失去興趣。這些常常是人缺乏信心或不確定自己在講什麼的信號。有信心的員工會比較稱職地去教導和幫助他人，並且不帶壓力和干擾地把工作完成。有時候你所面試的人因為害羞或有口吃，看起來缺乏信心。不要立刻就評判他們，而要評估他們的主題專長、所提的問題，以及穿著是如何。試著讓他們感到自在和安全，這會使他們比較可能對你抱持開放。
面試問題： 你在前一份工作中克服過什麼障礙？
這個問題的答案會讓你知道，對於失敗以及在任何工作處境中都會自然發生的挑戰，人選能不能應變。沒有信心的員工會沒有韌性來為問題找到不同的解方，有信心的員工則會去找到出路。
｜態度｜
你會想要徵聘態度正面的員工，因為他們往往會提高身邊每個人的士氣，並鼓勵和激勵團隊成員表現得更好。反過來說，身邊有態度負面的員工通常都很可怕。他們可能會拖累整個團隊的表現和公司的整體文化，並常導致他人想要換團隊或一走了之。P當然，你向來都
希望找到最聰明和最有才華的人。」重複貼文（Multiposting）的執行長賽門．布雪（Simon Bouchez） 告訴我。「但我很快就意會到，某人為產品、事業和團隊帶來正面的態度時，所創造出的附加價值會遠多於任何聰明卻比較沒熱忱的人。」
顧問馬克．墨非（Mark Murphy）追蹤了兩萬個徵聘的新人，以檢視態度對職涯軌跡的衝擊。馬克告訴我，他發現徵聘的新人失敗時，有八九％的比例是態度的原因，只有一一％是缺乏技能。那些態度負面的人輔導起來會比較吃力，情緒商數、動機和文化契合的程度也比較低。基本上，在產出出色的工作、與同僚合得來和對公司滿意上，負面的態度對他們的能力造成了阻礙。當工作上發生無可避免的改變和挑戰時，態度正面的隊友可以應對得比較輕鬆並保持鎮定，而不會恐慌。
面試問題： 你是在什麼時候向隊友坦承犯了錯， 又是怎麼來管理？
這個問題是設計來讓人選告訴你，他是怎麼處理工作上的災禍。態度正面的人通常會告訴你，他向團隊道歉了，並解釋他下次會如何把事情處理得更好。態度負面的人普遍則會講前團隊的壞話，或是用聲調或肢體語言來傳達同樣的訊息：錯的是其他人，而不是自己。態度正面的人選會對自己問責，而不是找藉口或指責他人。
｜專業度｜
專業度最顯而易見的信號就是面試守時（或早到）和人選的基本禮儀。人選一進到現場，你就能迅速評判他們所給人的印象，以及會不會跟組織契合。他們的穿著方式會大大衝擊到
他們對自己感覺如何，以及他們會如何表現。在一項引人入勝的研究中， 它要受測者輪流穿上正式和休閒服裝再來做認知測驗。著裝正式的人比較有創意，也比較能解決問題。
穿著正式服裝時，你會覺得比較強大和有掌控力，對自己也會比較認真看待。當人選來面試遲到、穿著圓領衫時，他顯然是對面試沒有認真看待，那你也不該當真。
面試問題： 以你跟團隊成員有衝突的處境來舉個例子， 並說說你是如何自處。
要仔細聽。這個問題的答案會讓你體會到，在艱難的處境當中，人選是如何處理自己的情緒。在職衝突遲早會出現，而且你會想要員工和團隊成員能專業自持，做到每件可能的事，並盡可能用無損於團隊的方式來化解衝突。
｜好感度｜
我有兩個朋友具備了好感度的因素，他們會散發出正面的能量，相處起來也很愉快。在職場上，有好感度的人就是會設法把你最好的一面誘發出來。另外，他們具有令人不可置信的競爭優勢，因為他們往往升遷得比較快（經理人所提拔的往往是自己喜歡而非不喜歡的人），並且會跟他人建立強固的關係而帶來新的機會。從一九六〇年起，每次在美國選舉前，蓋洛普都會發布個性因素的民調，而且這些民調顯示，好感度是預測最終選舉結果的三個一貫因素之一。民眾無法認可自己不喜歡的候選人，也不會把票投給他們。在美國心理學會（American Psychological Association）所發布的研究中，研究人員比較了好感度和自我推銷兩項因素。有好感度的人選被認定為比較有契合度，也比較可能受到招募人員推薦或直接應聘去任職。另一方面，偏愛自我推銷的人選所得到的結果要不是平平，就是負面。
面試問題： 誰當過你很棒的導師， 這點是如何展現出來？
這個問題的答案會使你在人選與他人的關係上得到一些線索。有好感度的人選一般會吸引到比較好的導師，並且會以比較正面的方式來形容這些關係。宣稱沒有任何導師的人或許是傲慢或無所不知，或者純粹是沒有投注時間來尋求支援。每個人都需要導師！
｜好奇心｜
你會想要人選對你的背景、主管、產品、公司和產業好奇。對本身的潛力好奇並願意嘗試新差事和新角色的人比較能適應變化、挑戰自我，並以團隊成員的身分成長。界定這項特點的是解決問題的能力、對學習的持續需求，以及對團隊的強烈用心。好奇的人比較可能會想要向他人學習，並對團隊的多元抱持開放。有一項研究發現，五七％的公司所找的人選是要有智識上的好奇心。重複貼文的賽門．布雪告訴我，他常單刀直入地問人選有沒有上過公司的網站，以及會想要做出什麼改善。
面試問題： 你對職位或公司有沒有什麼問題？
人選在這個問題上的答案會讓你窺得他們對面試準備得好不好，以及他們對你和公司有多感興趣。假如沒有問題（這比你或許以為的要常發生），他們或許是對公司、產品或你沒有做多少研究，儘管就事實而言，這些資訊大部分都是再遠也不會遠過手機裡。人選應該要問到公司的願景、你的背景、產品路徑圖、公司文化，以及假如開始為你工作，他們的時程
可能會是長得怎樣。好奇的人會問很多問題，而且面試是雙向的。人選需要讓你留下印象，一如你需要讓他們留下印象。沒有問好問題或者壓根什麼都沒問的人不會是你想要的那類員工，因為他們不會去突破極限或挑戰現狀。
*本書選自時報出版《低歸屬感世代》，作者為《紐約時報》暢銷作者，未來職場（Future Workplace）合夥人暨研究總監，並兼為千禧品牌（Millennial Branding）及職場趨勢網站（WorkplaceTrends.com）創辦人。他是兩本職涯著作《自品牌》（Promote Yourself）和《創新的我》（Me 2.0）的暢銷作者。
