我身邊的主管朋友時常有個困擾，那就是想網羅好的人才，或是留住堪用的人，公司卻沒有足夠的薪資預算，可以吸引優秀的人選。或只能看著人才培養完跳槽，在無限的招募或是訓練地獄當中徘徊。他們時常來跟我討教，到底什麼樣的薪資策略，能夠留住人才，但又不失彈性並能說服公司老闆買單，於是今天就要來談談不同的情況，可以如何讓薪資發揮激勵作用。
1. 試用期過完給簽約獎金(Sign on bonus)
外商張經理的困擾是能找到台大等一流學府的應屆畢業生，但是公司給不起高底薪或足以激勵人選的調薪制度，導致於他底下的同仁，大多在他辛苦栽培完，就跳槽到知名外商，薪資翻了好幾倍，說穿了只是來他現在的公司過水，累積一個外商的資歷跟標籤而已，然後留下成天在人力銀行找新人面試的他，於是我跟開玩笑說，給不起錢，成天只是畫大餅、談理想，當然不是辦法，我具備國內外薪資實務經驗多年，我早就看穿，給不起錢，就是幫其他公司養人。
談談你公司每年頂多調薪3 %，也太不尊重人，我說張經理，你們公司調3 %是抗物價通膨吧! 這哪裡具備激勵還是留才的作用。 談談我們公司怎麼做，留住好人才吧! 我們國外分公司很盛行給新進員工簽約獎金(Sign on bonus) 當作過試用期半年的獎勵，可以彌補你不能給高底薪的困擾，一來半年也夠你觀察人選適不適任，如果是好的人才，不如在試用期後，給予簽約獎金，就能讓人選感到自己的表現被短期內被器重，對公司日後更賣命，畢竟上班族，哪個不是為五斗米折腰，慢慢給，比說服公司一次給，你覺得哪個選項公司會買單，於是我請他回去跟公司討論我的建議，後來確實幫他留住許多一流人才，現在見到我，都很開心說，我終於不用一直找人、為薪資預算所困。
2. 彌補人選前公司通知期沒做滿的薪水( Notice pay refund )
外國主管Mark 的狀況是很急著找人，需要人選提前離開公司，快速入職，填補人力不足的缺口，於是我建議他，可以彌補人選前公司通知期沒做滿的薪水，英文俗稱為Notice pay refund，這樣一來，人選提前加入公司，我們提供了一些誘因，足以激勵他，可以盡量達成雙贏，人選會比較覺得公司有誠意激勵他入職。之前我們海外公司的印度員工，就有幾個很優秀的就是這樣網羅的，我們採取彈性的薪資制度，他們在印度離職率這麼高國家，才都穩定度頗高。相反的台灣的公司，大多數薪資制度相對死板，只會給低底薪，留人到年底才給年終獎金，人倒是領完年終就走，忠誠度還是穩定度都不好，部門主管每到年後，下屬跑光，都瘋狂地找人，來跟我抱怨，於是我都會建議，與其給固定薪酬，加上年終，應該搭配國外行之有年的薪資策略，交叉使用，一網打盡對的人。
3. 提高底薪，壓低獎金以符合公司用人預算
我剛好是一個運氣比較好的人，在我畢業時就加入一家外商公司沒換過工作，說穿了是我主管薪資傾向一次到位，買幾年穩定度。我主管是個心細想遠的人，她說與其給個不具競爭力的薪資，每天怕妳離職，重新訓練人，累得要死，那我不如大膽相信自己看人的眼光，我就先多給妳底薪，獎金比例給少一點，年薪還是符合公司預算，你會覺得比較有安全感，願意做久一點，工作量大時，也心甘情願加班，於是我瘋狂大笑，主管妳真的慧眼識英雄，但妳只能說格局夠。
我的好姊妹Emma做行銷專員命運就沒有那麼好了，她在公司論工作量還是業績壓力，都跟我做薪資不相上下，她的主管就是讓她覺得貢獻跟薪資不成正比，準備要跳槽了，所以，要留住人，最重要的是除了公司本身的薪資制度有激勵效果外，跟對人幫你爭取，才會讓你覺得薪資是用來激勵妳的，不是安慰自己的出來餬口的。不用再說給不起高底薪就注定幫其他公司養人，外商人資親授的三個激勵人心的薪資策略，根據人才狀況使用不同Package，幫助您激勵好的人才，留住最優秀的員工，不再為高流動率所困。
作者介紹｜職來直往Miss莫莉
現任全球前十大外商手機廠跨國薪資專員(Global payroll specialist)，專精歐亞非三十餘國薪資，擔任私人職涯諮詢教練，並經營個人粉絲團【職來直往Miss 莫莉】，不藏私分享面試技巧、Linkedin 、履歷撰寫以及外商工作經驗。
責任編輯/焦家卉
