運用STAR進行有效追問
有的面試者在回答問題時，可能不會列舉出相關的事例來證明其回答內容的真實性，有時候就算列舉出了事例也並不完整，這會讓管理者的面試工作進行得不順利。為了避免出現這種情況，管理者需要透過敏銳的觀察，找到面試者描述中含糊不清的地方，並據此追問細節。這樣，管理者就可以知曉事例完整的面貌，從而為決策提供依據。
管理者在追問細節時，可以透過「STAR」法來提問。「STAR」的每一個字母都代表著一種類型的問題，這可以幫助管理者進行有效的提問：
S指情景（Situation）：這件事發生的時間、地點、人物等背景介紹。
T指任務（Task）：這件事情發生在什麼場景下，你要完成什麼任務，面對什麼樣的抉擇或者困難？
A指行動（Action）：你扮演什麼角色？做了哪些事情？
R指結果（Result）：事情的結果如何？你收到了什麼回饋？
管理者根據這四個方面提出的問題，其實用價值非常大。但是在面試過程中，有的面試者回答問題時會趨利避害，例如誇大自己的優勢，掩飾自己的不足等等，這樣的資訊會影響最終結果，為管理者做決策帶來干擾。那麼，管理者要怎樣識別面試者的回答是否真實呢？
最佳解決方法就是：透過「STAR」法追問結果。當面試者在虛構一個事情時，並不能做到面面俱到，不可能將每一個細節都描述得清晰並符合實際。如果管理者在進行細節追問時，面試者給出的一直是模糊不清的答案，管理者就可以判斷面試者所述之事的可信度，並決定是否錄用。
設計行為面試題的步驟
透過上文，我們了解了設計行為面試試題的原則以及追問細節的具體內容，接著我們再來了解行為面試題目的具體設計步驟。
一般來說，設計行為面試題有以下六個步驟（見圖4-5）：
例如，下面是我設計用來選拔客戶經理、專案助理的行為面試題，大家可以參考一下：
面試時不可踩的「坑」
最後，我想告訴管理者一些關於面試的禁忌。這是我在犯了很多錯、踩了很多「坑」之後，總結出來的經驗。
一是人的能力是經歷的產物，而不是意願的產物。管理者往往容易犯的錯誤是：錯把意願當能力。一定要清楚工作動機和實際能力並不相關，如果沒有相關的技能和經驗，即使熱情高漲，也很難獲得成果。
二是如今應聘者的通過率普遍不高，能到20%就已經很不錯了。所以很多時候要在事上磨，三個月試用期之內，以事驅人、以事育人、成事成人。把人招進來後，拿事去驅動他、去培育他，最終事成了人也留下了，事不成人也不能留下。
三是招聘的時候要慎重，招進來以後要欣賞，選育用留，嚴進寬出，拴心留人；內在決定外在，適合大於優秀，選擇大於培養。
最後，總結一下：行為面試法是站在過去預測未來，核心邏輯是透過提問識別面試者過去的行為模式，進而預測未來的績效表現，背後的原理是一個人有穩定的行為模式，藉由分析這些行為模式，能夠預測其未來的表現。提問的核心是把握邏輯與細節，從而判斷他是否勝任我們的人才畫像。
作者介紹│王建和
阿里鐵軍九年老兵
阿里巴巴文化布道官
BOSS商學院阿里研究院院長
實戰派管理專家
正和島年度合作講師
北京大學、南開大學、西安交大等客座講師
格局商學、BOSS商學院、正商書院等合作講師
本文經授權轉載自寶鼎《阿里巴巴人才管理聖經：招聘開除╳建設團隊╳獲得成果，即學即用的三板斧選人育才術》(原標題：一個管理者的首要任務是賦能於人)
責任編輯/焦家卉
