人資單位較喜歡看起來品性佳、彬彬有禮、謙虛的求職者；相對地，有些用人單位如業務單位期待任用較有自我主見、口才犀利、具領導力的人。舉例，部分應徵者會在面試時表現非常重視出勤，但到職後可能經常遲到早退；或面試中表現出冷靜、中規中矩，但私底下卻喜歡八卦。
4. 面試者數量為人資KPI
通常人資單位會有自己的招募人才目標，每次刊登徵才廣告必須支付一定費用，每份有效履歷、參加面試的數量、最後錄取人員成本等都會列為人資的徵才KPI。所以人資單位有時會友寧可誤用，也不願錯殺的方式篩選履歷，安排面試。
5. 適用期過後留任率，由用人單位承擔責任
企業人事管理不外乎選才、用才、育才、留才四大重點，大家通常會期待人資單位在第一關能篩選出最佳求職者，讓用人單位面試任用，只有選對人才能確保日後能有效的培育和留任。實務上，留任率大都由用人單位獨力承擔，所以容易造成雙方在選才上出現不同調情況。
選才前充分溝通，選才中一起參與，選才後共同承擔
以正興的例子來說明，其實運用一些方法可以避免人資、用人單位在面試選才上各唱各調，畢竟雙方目標是找到最適合的人，能在組織上發揮能力有所貢獻。
1. 人資、用人單位一起討論、確認徵才、面試必要條件
我們常見到用人單位在提出人才需求單時，沒有詳列基本條件與必要條件，以上述正興例子說明，如果當初雙方經書面確認，面試者一定要有業界經驗，且可以迅速帶進新客戶，人資單位可能就不會安排正興面試
2. 人資、用人單位一起篩選履歷、面試
為了避免不同調問題，人資和用人單位可以一起過濾履歷、一起擬定面試問題、安排面試，會後一同討論面試者優缺點，並達成共識。也許有人會質疑這樣的流程耗時費力，試想如果企業希望雇用有經驗、有能力主管，這樣的投資是必須的。
3. 提高面試次數
一般面試次數大約2~3次，有經驗求職者都會事先準備、演練，除了學經歷外，人格特質、工作態度、價值觀等，可以透過多次對談觀察，取得較佳的判斷。針對一些重要職務例如協理、副總級以上，在此建議邀請前兩名領先面試者對用人主管、高階主管或總經理做簡報，以確認其專業度、良好的溝通表達能力。
4. 要求面試者做簡報
尤其是應徵組織內重要職務、專業人員、高階主管，用人單位可以要求面試者以簡報方式，分享過去專案、工作實戰成功經驗，透過簡報技巧也可展現面試者溝通表達能力、臨場經驗。這裡也建議求職者，可以主動在面試中運用簡報方式，展現自己專業優勢，把過去成功專案以1~2頁簡報呈現，讓用人單位了解你就是他們要的人才。
5. 運用徵信調查
除了資歷、人格特質、績效表現，人資單位也會透過電話或書面方式，諮詢面試者下屬、同事或上司有關面試者團隊精神、領導經驗。這也是透過業界人士推薦、背書來加強面試者的優勢，用人單位也可以從徵信調查中看出，面試者所累積的人脈、工作信用度、工作口碑等。
自己在外商工作多年，每當遇到人才招募問題，不論是人資部門、跨部門同儕，我們都秉持相同看法，只看個人學經歷、專業知識是不夠的。現今職場中，學校所學的、工作中得到的技能知識已不夠用，求職者必須具備高度學習力、多元職場能力，才能趕得上發展腳步。用人主管也越來越重視應徵者與他人共事能力，包括溝通、協調、妥協、成就團隊最高利益。
當然，有些國內企業在選才策略上持不同看法，認為雇用具備優秀學經歷、足夠專業知識人才，可以相對減少日後培訓成本，這時人資選才活動安排就會有所不同。最常見大型公營企業，每年透過筆試、最低學歷門檻招募基層人才，至於組織內中、高階主管，大都以內部員工晉升為主。
選才策略影響到應徵者的數量與品質，也會影響到最後選才成果，隨時根據用人單位實際需求做調整，才能確保企業招募到最適合的人才。
責任編輯/李頤欣
