改革要成功,你該先搞定這三件事

2016-10-13 07:10

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這件事情的解決關鍵,應該是他該找時間跟老闆好好坐下來,確立彼此對這公司長期的期待。

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有的老闆有長線規劃,有的老闆只是打算賺一票就跑。在找人進來幫忙提升品質規則前,其實得該想辦法先說服老闆選擇長線規劃的經營模式(至於老闆若無法被說服,換個地方或許也是該考慮之處)。

唯有如此,才能根據這方向定出一致的專案品質要求。不然老闆只想跑短線,你卻找人來改善品質,這有著根源上的衝突,最後肯定不會帶來任何改善效益的…

三、嘗試改革的單位,得要先有充分的政治實力

之前還有這麼一個例子。一間非常大的雜誌社網路部門主管找我去,說他覺得其他主管、尤其是提需求的主管需要被教育,所以想請我開個專案管理講座。

我跟他一聊,發現狀況是這樣的。公司新成立了網路部門,可是其他紙媒的主管會任意抽換內容,甚至在上線的前一刻還會丟出新的需求或是改變內容,所以他們部門非常困擾,常常得前一天拚命加班消化。因此希望我開個講座,教育其他主管,說這樣任意改變範疇的行為其實是會造成專案問題。

但老實說,從我的觀點而言,這是一個不可能任務。因為他所提到的幾位會任意改變範疇的主管,都不是剛上班的小朋友。就算沒有我來辦講座,他們肯定也知道最後一刻的範疇變更是會對專案造成影響。但他們還執意要這樣改,表示對方其實根本不在意你好不好做。

追本溯源,這是政治問題而非管理問題。既然是政治問題,而且你又是弱勢的那一方,就絕不可能透過一堂講座來改變對方的行為。何必白花錢呢?所以那天會議我也就婉拒了他的邀請…

要想嘗試變革,你自己要先準備好

組織變革(或訓練)要成功,有很多前期工作得進行。因為世界上的方法百百種,每種方法都有其價值、每種方法也有其適用的狀況,關鍵在於我們是不是嘗試在解決對的問題。

而什麼是對的問題?就是你跟組織中的其他人有相同的方向,也都感受到類似的痛點。更重要的,是為了解決這痛點,彼此願意為此妥協。

所以,工作上的任何管理問題,第一步實在應該是先挺身溝通。確保「方向」跟「問題」在組織內大家都有共識,然後才來吆喝一起學方法。但若對方無法溝通或是不願意接受你的觀點,也別覺得對方笨、不懂管理,通常僅是代表你「政治實力」不如對方。這時候,要就是提高自己政治實力;不然最起碼嘗試升高層級,找更高層的老闆溝通。

喔,當然,千萬別忘了要先搞清楚老闆的方向。因為就算你自認自己是對的,但若老闆想把公司帶去一個跟你認知完全不一樣的地方。那你的對,其實也會是錯的了。這時候若還勉強推動變革,其實反而會讓自己變成阻擋前進的大石頭呢…

本文經授權轉載自大人學

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