我則認為，考績評鑑應納入員工互投（不記名投票，互相打分數），並且不只主管打員工考績，也讓員工組成評鑑委員會提供意見，作為主管考績被評等的參考依據。在一些小單位，或許可以加入科室間的績效評比，依據評比作為各科室乙等人員比例的分配，改變各科室固定比例乙等的作法（大單位因為組織業務複雜，比較難進行這樣的科室間評比）。
公務員或多或少都認為現行考績制度不盡公平，然而，如果真的要修正考績制度呢？大家的態度又是如何？根據政治大學公行所黃重豪的論文指出，「基層對考績制度普遍認為有需要修正的地方，認為現行考績制度不但有失公平，也難以藉由考績提升公務員的企圖心」。但問到要進行制度修正的細節問題，比方說：直接參與考績辦法的制訂，大家又擔心被主管標記、或擔心增加額外的工作量及行政程序，結果全因怕麻煩而退縮了。
在某直轄市擔任戶政事務所服務窗口的菜鳥承辦人員說，戶政業務繁雜，且需要第一線接觸民眾，過去的新進人員要上手，必須經由師徒制來傳授經驗。有一位固定的師傅看起來不錯，但畢竟不像水電或是車輛維修一般的技術工，行政業務有時必須要多方協調，當徒弟去請教別人的師傅時，很可能會踢到鐵板。
因此，小菜鳥建議能夠針對新人，規劃一個整體性的訓練計畫。這樣的提議，在戶政事務所內算是改革性的提案，小小菜鳥怯怯地提出，心裡做好「自己的提案自己做」的心理準備（通常誰提的就誰做啊）。
結果是，科內的師傅們在小菜鳥殷切的眼神下動搖了，初步願意調整過去積習多年的傳承方式。但人事制度的調整需要牽涉跨部門的配合，即使菜鳥承辦很積極地表達願意承擔訓練規劃的工作，但師傅們想到為了人事訓練要上簽呈說服上層長官、要召開跨科室的會議協調，就又冷冰冰了下來。
要推動公務革新，要提升公務績效，讓認真的公務員獲得應有的鼓勵是基本條件。前考試院長關中任內多次提出考績制度應修正的建言，二○一○年送入立法院審議的考績法修正草案，直到現在仍躺在立院。原先修正案中，規定單位中必須有百分之三公務員的考績是丙等，但後來在司法法制委員會討論時，被調整為百分之一到百分之三。
但關鍵可能不是多少人被打丙等，而是真正勇於任事者能不能得到應有的鼓勵，在甲等之外另外，給予優等的獎勵（像北市府用首長特支費訂出「市長即時獎勵績優團體與個人核發獎金」））；認真的新人不必跟老鳥比，而是按照年資／職務屬性分級評比；另外，不同部門間皆以相同比例來打乙、打丙的考績制度是否恰當，是人事改革應該思考的。
