以美國公司HireVue為例，據其網站介紹，該公司擁有800多個客戶，包括亞馬遜、G4S和聯合利華等大型跨國公司。該公司聲稱，通過視訊求職面試，它可以大大加快招聘速度，為求職者提供更大的靈活性，讓招聘更加公平。它還說，演算法可以被訓練來消除人類招聘人員中常見的無意識的種族和性別偏見。HireVue援引英國客戶Co-Operative Bank的例子說，演算法工具有助於將偏向男性的性別偏見從70/30的比例降至50/50，實現了性別均等。
然而，近年來，一些專家和記者指出，在人工智慧招聘中存在再現種族主義、能力歧視或性別歧視的風險。美國去年的一項研究發現，經過人工智慧訓練的機器人一再歧視女性和非白人。
美國平等就業機會委員會甚至發布了關於使用工作場所人工智慧的指南，警告說「使用這些工具可能會使求職者和殘障員工處於不利地位」。例如，他們可能在一個需要高度鍵盤靈活性的測試中獲得低分。
正在進行的法律改革
在歐盟，有兩項正在進行中的關鍵立法，將會影響人工智慧在工作中的部署方式。歐盟委員會強調，一般來說，人工智慧可以為公民和企業帶來好處，但它也對人們的基本權利構成風險。
根據擬議的人工智慧法案，就業、工人管理和個體經營被特別提到是高風險的用途。對於此類人工智慧工具的製造商和購買者，法律應規定產品上市前的具體義務，主要是合格評定。
這種測試將仔細檢查用於訓練人工智慧系統的數據集的品質（訓練不足的系統可能會產生有偏見的結果），對買家的透明度規定和人類監督的水平。一旦產品進入市場，人工智慧開發者也將承擔監督義務。
歐洲工會研究所的卡斯蒂洛（Aida Ponce Del Castillo）表示，從工人的角度來看，人工智慧立法沒有具體規範你的老板如何使用它。「這是一個錯失的機會。」這位研究人員告訴德國之聲，義務落在技術的賣方身上。根據人工智慧法案，某些技術將被徹底禁止——比如與中國政府相關的「社會評分」系統——但這還不是對工作場所的具體規範。
卡斯蒂洛說，第二項即將出台的相關立法是平台工作指令。它有一章專門針對演算法管理，但顧名思義，它只涵蓋了歐盟平台行業估計的 2800 萬工人。 根據歐盟委員會的說法，擬議的法律「提高了數位勞動平台使用演算法的透明度，確保人工監督他們對工作條件的尊重，並賦予對自動化決策提出異議的權利」。
卡斯蒂洛說，這些法律草案——兩者仍在通過歐盟立法程序的過程中——應該為工人提供工具來挑戰他們的老板對人工智慧的有潛在問題的使用。但她提醒說，不必完全禁止它們。她認為有兩件事應該被禁止，一是情緒解讀技術（這是最具爭議的人工智慧使用之一，許多專家懷疑情緒是否簡單或普遍到可以測量），二是暫停Uber司機等零工的帳戶。
「我不想說人工智慧不好。我已經將 20 年的生命獻給了這方面的技術研究。」 卡斯蒂洛說，這始終關係到管理人的風險。
作為前送貨司機，羅德里格斯對「機器人」的看法非常明確：他認為應該對公司可以做什麼和不能做什麼進行更多的監管。他承認，他最終被Smood公司解雇了。但羅德里格斯解釋說他並不介意，因為他已經獲得了一份夢想的工作的培訓契約，準備成為一名火車司機。
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