端看行政院所研擬的一例一休再修正草案，以徹底打破「7休1」的框架為首要目標，回歸至修法前、75年函釋（台內勞字第398001號）尚未被廢止前的狀態，也就是經勞基協商同意的情況下，最多可連續上班達12天。姑且不去論究上班12天是否會出現過勞情事，畢竟過勞有其科學上的客觀判準；但倘若大家不健忘的話，去年在甫廢止75年函釋之際，客運業、運輸業等業別，紛紛以排班窒礙難行等理由，到處向民代陳情、並揚言以漲價做為手段，應是將「7休1」規定的施行期日延後兩個月，在勞動部訂定特殊情況排除7休1適用的新函釋後，爭議才暫告一段落。
7休1規範的今昔對照
不妨來檢視一下「7休1」新舊函釋的差異：
跟已廢止的75年函釋相比，新裁量基準的最大特色，乃在將以往挪移例假的先決條件，從原先未規範期日的「必要性」，限縮為基於「公眾生活便利性」與「特殊性」兩種情境下，才可進行例假挪移。簡單來說，以客運業為例，過去只要遇有人力調度困難、排不出班的情況下，即可在勞資合意的前提下，以「必要性」為由，讓勞工經常性處於「例假頭尾休，連續上班12天」工作型態當中。但以現行裁量基準規範，類似連續工作12天的模式，只適用於運輸高峰期間，諸如春節或連假期間，才能夠提出申請排除7休1適用，在排除的範圍上，顯然比過去有著相當程度的限縮。
當時該裁量基準，被視為是一例一休修法過程中、勞動權益的一項進步，因其讓勞工的工作樣態，最大程度的回歸至當時勞基法第36條、也就是「勞工每七日中應有一日之休息，做為例假」之規定。如今，再修法的草案版本中，居然期欲以完全解除7休1、全權交由勞資合意協商來決定，遑論與現行規範相比、甚至比起已廢止的75年函釋還要更具彈性；可以想見的，在排班權限始終掌握在資方手中、勞資協商僅聊備一格的情況下，連續工作12天的現象，未來恐將成為常態。
這會是我們所樂見的麼？莫說勞工個人是否存有過勞疑慮，就消費端而言，您會希望搭乘的客運駕駛，是在連續工作達10天後繼續上路嗎？蝶戀花等遊覽車悲劇殷鑑不遠，尚且未能有所警惕，頗令人感到遺憾！
「7休1」，勞工視角下的轉型正義
執政黨上任後，如火如荼的展開一連串轉型正義的改革，包括年金制度、黨產返還、文白課綱、同性婚姻等議題，無一不是試圖將過往歷史因素下的謬誤，導正為合乎當代價值的籲求。而就勞工的觀點而論，「7休1」便是期欲平反與捍衛的勞權指標。早在勞基法制定之初，第36條當中即清楚的規定著「勞工每七日中應有一日之休息，做為例假。」這再明白不過的文字，尋常人咸可解讀為「工作7天就得有1天休息」的立意，在當時經濟發展的需求下，另訂出75年函釋、使法令遭到曲解，成為「例假置放於頭尾、期間得連續工作12天」的樣態。
在去年的修法過程中，幾乎完成了導正勞基法36條解釋的轉型正義，將早已該實現的「7休1」，透過裁量基準的方式返還給勞工。但如今卻又在工商界一片打著拚經濟的籲求聲中再次扭轉，並試圖將扭曲的法意，從函釋提升至法律的位階，完全悖離著當前政府除舊佈新的轉型正義邏輯。難道30年前的那紙函釋，不存在黨國威權體制之下，政商之間用以壓榨勞工來獲致經濟發展的結果麼？真沒有轉型正義的必要性麼？
還是不免再次重申的，「勞基法只是最低的勞動條件規範」。我們不禁納悶的是：30年過去了，當前的產業居然還需要過去遊走在法令邊緣的舊時規範，這代表著甚麼？代表著多年以來，幾任政府所一再呼籲的產業升級與轉型，眼下看來是徹底失敗的，才使得相關產業仍須仰賴著以人力搾取式的方法，維繫其如常的營運。倘若接續的修法趨向，是將30年前不合時宜的規定法制化，則可以預期的，各該產業將更不存在著居安思危的危機意識，更沒有升級優化的願景可言。
結語：勞基法修正的蝴蝶效應
當前台灣所面臨到最嚴重的窘境，顯然不會是某些產業排班上的窒礙難行，而是正在進行式中的少子化效應。我經常喜歡將勞動條件與少子化現象做關聯性的思考，因為從個人經驗來談，與孩子相處時間的稀缺，成為自己怯於生兒育女的主要癥結點。或許「14休4」勉強可硬拗為叫做「落實週休二日」，但「同款不同師傅」，當正規的例休假日被排班所打散，當父母的假日無法與孩子同為大家所習慣的禮拜六、日時，試問到底還剩下多少時間得以共享天倫呢？
換言之，休假不僅僅是日數的計算，同時也必須去促成家人、乃至於社會集體之間，有著最大程度的相同作息，才有其休假的實質意義。否則，當自己週休二日的時候，家人們都上班上學去了，這樣的休假模式真的合宜麼？
＊作者為成功大學政治經濟研究所博士
