如果團隊的徵才進度已經拖了很久，尤其是如果急於找人來填補空缺，希望減輕團隊成員自己的工作量，這種情況下，徵才經理輕而易舉就能向求職者掩蓋這個事實，把他們蒙在鼓裡。如果遇到這種情況，明蕭建議，應聘者可以問一些更具體的問題，從中了解企業文化。例如，「最近的兩次團建活動是什麼？」，「首席執行長與整個公司的溝通方式是怎樣的？」這種提問都需要面試官給出具體回答。她還建議求職者採用「先揚後抑」的方式——先讓面試官回答一些正面的問題（「人們最喜歡企業文化中的哪一點？」），然後再提出相對負面的問題（「是什麼原因導致員工不愛鍛煉？」）。明蕭談到，「如果先讓別人談好的方面，再讓他們談不好的地方時，他們會更加客觀，也更加坦然。」
貴湖大學心理學教授鮑威爾（Deborah Powell）及其同事2019年的一項研究發現，當人們感覺自己有望獲勝時，他們會假裝自己已經成為贏家，但勝利並不是板上釘釘的事。如果發現參與面試的人不是那麼多，應聘者會更傾向於誤導徵才團隊。「如果競爭者太多，你可能就會表現得像已經放棄一樣。」鮑威爾博士說，「但如果你覺得自己有希望被錄用，你就會繼續努力，這時候即便是一點點優勢也會幫到你。」在聽到自己已經過五關斬六將後，應聘者或許會有更多添油加醋的動機。
費爾德曼博士指出，人們會在難以求證的事情上說謊，過往的薪資水準往往就屬於這一類。不過這種狀況下，如果你想保留隱私，可能也沒問題。明蕭表示，美國有些州、城市和企業已禁止用人單位詢問求職者的薪資記錄，這麼做是有原因的。她談到，「一直以來遭受職場歧視的群體往往會因為這樣的問題處於弱勢地位。」這類問題會使薪資差異長期得不到解決。去年6月發布的一份研究報告指出，在禁止雇主詢問薪資記錄後，跳槽者的薪資比以往增加了，其中，非洲裔美國人和女性的薪資漲幅尤為明顯。
當然，對面試雙方來說，聊天過程中往往少不了「做做樣子」。
對於面試官給出的承諾要多留個心眼，尤其是他們試圖勸說你接受這份工作時。沃恩指出，上述場景中出現了一個典型的謊言——面試官信誓旦旦地說，他們的員工會晉升得很快，但實際上，晉升機會可能少得可憐，很多年你都將原地踏步。
他談到，這種謊言日後會讓僱主自食其果。認清現實後，新員工變得牢騷滿腹，最終會向同事吐槽，而那些曾得到類似承諾、但從未獲得加薪或升職的員工也會倍感失望，他們意識到，自己也遭遇了同樣的謊言。於是，企業士氣銳減。如果想知道面試官在談到職業晉升機會時是否說了實話，可以這樣問：獲得快速晉升的員工比例有多少？沃恩提醒，不要把面試官聊到的軼聞太當回事兒。
所有這些謊言或許都是徒勞無功。羅林的研究發現，說謊實際上並不能幫你得到一份工作。
另一方面，面試官可能也無法分辨你是否在說謊。他說，人們很不擅長區分真實與謊言。就算肢體語言也並不那麼可靠。
分析人們說話的內容會對你有所幫助——誠實的人往往會提供更多細節和更詳細的背景，在說錯時他們也會敢於承認，比如發現自己在一處細節上說錯了時，他們會改過來。但即便如此，謊言依然很難辨別。
因此，如果你在面試中撒下「漫天大謊」，你要當心：你最終可能會得到一個並不適合你的職位，而你的工作將一塌糊塗——老闆也會對你的表現提出質疑。
「長期來看，這是一種雙輸局面。」羅林說。
