(三)、勞動部 108 年 11 月 19 日頒布「勞動契約認定指導原則」： 勞動部頒布「勞動契約認定指導原則」其目的是要使勞務提供者及事業單位對雙方之法律關係有明確認知，應就個案事實及整體契約內容，並製成《勞動契約從屬性判斷檢核表》，分為 1.具人格從屬性之判 斷檢核有 13 項；2. 具組織從屬性之判斷檢核有7 項；3. 具經濟從屬性 之判斷檢核有 2 項；4.其他判斷參考有 3 項，合計 25 項判斷檢核項目。 任一項目如勾選為「符合」，代表該項目有從屬性特徵，但程度之高低，仍須視個案事實及整體契約情形判斷。整體檢核結果，符合項目越多者，越可合理推論趨近於勞動契約，但仍需視整體契約內容，及事實上受拘束之程度，綜合判斷。
勞動部「勞動契約認定指導原則」乃依從屬性之高低實質認定，不 受契約之形式或名稱拘束，以保障勞工權益。例如事業單位若有為勞務 提供者作出下列三項行為，則在判斷檢核上，是偏向具有勞動契約關係之認定：
1.事業單位為勞務提供者申請加入勞工保險或為勞務提供者提繳勞工退休金。
2.事業單位以薪資所得類別代勞務提供者扣繳稅款，並辦理扣繳憑單申報。
3.事業單位其他提供相同勞務者之契約性質為勞動契約。事業單位實際上與勞務提供者間屬勞動契約關係者，應適用勞動基 準法等勞動法令，勞務提供者得行使勞工之法定權利，事業單位仍應負 擔雇主之法律責任。有違反者，由主管機關依法裁罰。勞務提供者認為 事業單位為其雇主時，得循民事訴訟程序請求救濟。
五、管見：
台灣當前確實面臨工業 4.0 對勞資關係的衝擊與挑戰，上述所提牽涉勞資認定新解析，以及所謂《非典型勞工》或《類似勞工》在僱傭關係的認定 判斷檢核，對於主管機關勞動部也適時發佈與時俱進的「勞動契約認定指導原則」，以符合新時代新社會新挑戰的需求，冀求勞資關係的穩定和諧，可謂用心良苦。筆者認為，若企業雇主亦能體認到勞工之奉獻實為企業雇主能鴻圖大展&永續經營之重要資產與合作夥伴關係，認知勞資法律關係的立法宗旨與目的，建構《勞資互信共享繁榮》理念，深信台灣必能安然通過工業 4.0 對勞資關係的種種衝擊與挑戰！
＊作者為勞動部認證勞資爭議調解人、中山大學亞太所法律組博士生
