(三)、當事人具有可與一般勞工比較之社會保護需求
而在德國工會聯盟之《勞動的未來》委員會之「保護勞動之四階段模式」報告文獻中，更提及應全面性的引入所謂《攜帶式權利》(portable Rechte)，適用於所有勞動者與企業。甚者，更思及全面性的重建所謂「社會的私法與經濟法」以因應工業 4.0 的新興發展與勞動趨勢。
四、我國對「勞資認定」見解：
我國針對工業 4.0 對勞資關係的衝擊，在法院實務判決、大法官會議解釋，有提出相關的勞資認定文獻。主管機關勞動部勞動關係司也於 108 年 11 月 19 日以勞動關 2 字第 1080128698 號函發佈「勞動契約認定指導原則」行政規章，並製成《勞動契約從屬性判斷檢核表》，作為勞資認定之判斷檢核，
分述如後：
(一)、現行法律有規範「勞工」之定義：
1.勞動基準法第 2 條第 1 款之「指受雇主僱用從事工作獲致工資者」；
2.職業安全衛生法第 2 條第 2 款之「指受僱從事工作獲致工資者。」
(二)、104 年台北地方法院判決、105 年大法官會議釋字第 740 號解釋之見解：
判斷是否為勞動契約當事人之勞工？
主要具有下列 3 類特性：
1.人格從屬性：勞工在雇主企業組織內，服從雇主指揮監督。
(1).此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配。
(2).勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之。
(3).其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等等，此乃判斷從屬性之最重要核心概念。
2. 組織從屬性：勞工在雇主生產組織體系內，並與同僚間分工合作。
(1).在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的。
(2).雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力。
(3).擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同 成為有機的組織。
3. 經濟從屬性：勞工是在為雇主之目的而為之勞動。
(1).此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內。
(2).受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
(3).受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。
