全球面臨第四次工業革命，各種新興科技如機器人學、人工智慧、基因工程、工業物聯網、全自動駕駛汽車皆有突破性發展。而隨著工業 4.0 也衍生出《數位經濟平台》與《眾包工作者》新興社會經濟模式。相對應的，在勞資互動關係上，企業主為了能夠在第四次工業革命的社會中獲得生存和發展，學者認為已呈現出兩極化的作為：
(一)、就如史丹福大學商學院教授 Jeffrey Pfeffer 在其新作「死於薪水 （Dying for a Paycheck）」所提醒的，企業主將持續讓員工加班或全天候工作，使員工置身於令人心力交瘁和高壓的工作場所，造成員工死亡率上升。
(二)、企業主以「無人工廠」、「無人商場」自豪，迫使勞工將面對「零工經濟」（Gig Economy）世代衝擊，職業生活與家庭生活失去調和，失業問題衝擊執政者施政績效，導致傳統勞資體系有瓦解之虞。上述兩極化的作為，都對勞動法秩序造成嚴重衝擊與挑戰，首當其衝的即是勞動法的基本架構-勞資關係之認定恐會橫生變革。若處理不當，不僅會形成社會勞雇階級間的剝削對立，也會造成社會經濟秩序的動盪恐慌，埋下社會階級革命的引爆亂源。
筆者認為，「穩定和諧的勞資關係」是台灣能在屢次的全球經濟危機與衝擊中化險為夷，安然渡過的重要關鍵。因此，在面對第四次工業革命，新的生產方式、技術與勞動關係不斷衝擊與挑戰下，如何為「穩定和諧的勞資關係」作符合新時代演進與社會需求的定義與運用，當是產、官、學、研應列 為重要且急迫的議題。
為此，國立交通大學科技法律學院、研究所、台灣科技法學會、勞動視野協會，以及科技部人文社會科學研究中心，特邀集林佳和教授、劉梅君教授等台灣知名勞動法令與社會學等學者專家們，齊聚張榮發基金會國際會議中心，針對「勞動保護的未來？」進行學術研討會，集思廣益、善謀對策。筆者榮幸有機會出席聆聽學者專家卓見，獲益良多，敬祈能提供心得，分享工業 4.0 的勞動趨勢及未來因應之道。
二、案例提出：
隨著工業 4.0，對於諸多勞資關係之認知，能否以昔日《非黑即白》、 《全有全無》、《專業非專業》之解析來作區別，確已有省思的必要。以下即舉出 11 個案例供作參酌：
(一)、中華職棒選手於球場遭受球吻、撞擊、拉傷等傷害，這時能否向球團主張「職業災害」請求權?
(二)、外送員身兼多家外送平台業者，外送途中發生車禍意外事故，能否向外送平台業者主張「職業災害」請求權?
(三)、上下班不用打卡且在自家工作或在星巴克咖啡廳或在圖書館上網查詢工作所需資料時，不慎跌傷，能否以勞動契約關係的員工來向雇主請求「職業災害」補償？
(四)、已簽訂承攬或委任關係，是否可因並無「獨立裁量權」，而主張實乃僱傭關係的適用?
(六)、公共場所常見一人推一位坐在輪椅上的身心殘疾者 2 人一組販賣口香糖、棉花棒、抹布等日用品，若於販賣時因路面坑洞，導致乘坐輪椅者摔傷或發生車禍意外，能否向日月品供應者或其所屬協會，要求負起雇主「職業災害」補償責任?
(七)、簽訂承攬契約，但要求非經請假核可，皆須每天上下班並打卡。而且須參加培訓課程，否則須接受罰款。如此名為承攬契約，其實可定性為僱傭契約?
(八)、在校求學之實習生，雖有學生身分，能否列為符合勞動契約關係之勞方員工？
(九)、寒暑假或短期兼職勞務提供者，能否列為符合勞動契約關係之勞方員工？
(十)、透過服務平台居間獲得工作機會的家事服務工作者，工作時發生傷害，此時能否對服務平台或受服務者主張「職業災害」請求權？
(十一)、律師已採責任制受僱關係之認定，但同是具有專業身分之非「住院醫師」之醫師勞動權利是否亦應予以保護?
三、德國「勞動 4.0 白皮書」見解：
上述案例，有學者認為或可藉由德國勞動部「勞動 4.0 白皮書」對於「自營作業者」的見解，予以釐清：
(一)、在要約中有明確寫明應履行完成之具體任務，不論是勞方或資方所寫明
只要符合上述之見解，皆會被認定是「自營作業者」而非「勞務提供者」，無法主張僱傭關係之勞動契約請求權利。
但有德國學者認為勞工的特徵之一，就是所謂「工作者沒有自主決定空間」。並提出《類似勞工》之不同見解，認為具有下列特徵，則屬「虛假之自營作業者」，應以勞工視之。筆者依國立政治大學法學院林佳和教授，於其所著「後 740 號解釋之勞動趨勢分析」第 36 頁之文獻，整理《類似勞工》之特徵於後：
(一)、工作者非處於勞工常見之指示權拘束下，或至少程度明顯較低，同時未被納入企業生產組織中
(二)、不具人格、但可能具備經濟上的從屬性，例如從相對人所得之收入，為其最主要之經濟生存基礎
而在德國工會聯盟之《勞動的未來》委員會之「保護勞動之四階段模式」報告文獻中，更提及應全面性的引入所謂《攜帶式權利》(portable Rechte)，適用於所有勞動者與企業。甚者，更思及全面性的重建所謂「社會的私法與經濟法」以因應工業 4.0 的新興發展與勞動趨勢。
四、我國對「勞資認定」見解：
我國針對工業 4.0 對勞資關係的衝擊，在法院實務判決、大法官會議解釋，有提出相關的勞資認定文獻。主管機關勞動部勞動關係司也於 108 年 11 月 19 日以勞動關 2 字第 1080128698 號函發佈「勞動契約認定指導原則」行政規章，並製成《勞動契約從屬性判斷檢核表》，作為勞資認定之判斷檢核，
1.勞動基準法第 2 條第 1 款之「指受雇主僱用從事工作獲致工資者」；
(二)、104 年台北地方法院判決、105 年大法官會議釋字第 740 號解釋之見解：
判斷是否為勞動契約當事人之勞工？
1.人格從屬性：勞工在雇主企業組織內，服從雇主指揮監督。
(1).此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配。
(2).勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之。
(3).其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等等，此乃判斷從屬性之最重要核心概念。
2. 組織從屬性：勞工在雇主生產組織體系內，並與同僚間分工合作。
(1).在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的。
(2).雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力。
(3).擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同 成為有機的組織。
3. 經濟從屬性：勞工是在為雇主之目的而為之勞動。
(1).此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內。
(2).受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
(3).受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。
(三)、勞動部 108 年 11 月 19 日頒布「勞動契約認定指導原則」： 勞動部頒布「勞動契約認定指導原則」其目的是要使勞務提供者及事業單位對雙方之法律關係有明確認知，應就個案事實及整體契約內容，並製成《勞動契約從屬性判斷檢核表》，分為 1.具人格從屬性之判 斷檢核有 13 項；2. 具組織從屬性之判斷檢核有7 項；3. 具經濟從屬性 之判斷檢核有 2 項；4.其他判斷參考有 3 項，合計 25 項判斷檢核項目。 任一項目如勾選為「符合」，代表該項目有從屬性特徵，但程度之高低，仍須視個案事實及整體契約情形判斷。整體檢核結果，符合項目越多者，越可合理推論趨近於勞動契約，但仍需視整體契約內容，及事實上受拘束之程度，綜合判斷。
勞動部「勞動契約認定指導原則」乃依從屬性之高低實質認定，不 受契約之形式或名稱拘束，以保障勞工權益。例如事業單位若有為勞務 提供者作出下列三項行為，則在判斷檢核上，是偏向具有勞動契約關係之認定：
1.事業單位為勞務提供者申請加入勞工保險或為勞務提供者提繳勞工退休金。
2.事業單位以薪資所得類別代勞務提供者扣繳稅款，並辦理扣繳憑單申報。
3.事業單位其他提供相同勞務者之契約性質為勞動契約。事業單位實際上與勞務提供者間屬勞動契約關係者，應適用勞動基 準法等勞動法令，勞務提供者得行使勞工之法定權利，事業單位仍應負 擔雇主之法律責任。有違反者，由主管機關依法裁罰。勞務提供者認為 事業單位為其雇主時，得循民事訴訟程序請求救濟。
五、管見：
台灣當前確實面臨工業 4.0 對勞資關係的衝擊與挑戰，上述所提牽涉勞資認定新解析，以及所謂《非典型勞工》或《類似勞工》在僱傭關係的認定 判斷檢核，對於主管機關勞動部也適時發佈與時俱進的「勞動契約認定指導原則」，以符合新時代新社會新挑戰的需求，冀求勞資關係的穩定和諧，可謂用心良苦。筆者認為，若企業雇主亦能體認到勞工之奉獻實為企業雇主能鴻圖大展&永續經營之重要資產與合作夥伴關係，認知勞資法律關係的立法宗旨與目的，建構《勞資互信共享繁榮》理念，深信台灣必能安然通過工業 4.0 對勞資關係的種種衝擊與挑戰！
（相關報導：
弱化資本主義不只是幻想：《如何在二十一世紀反對資本主義》選摘
｜
更多文章
）
＊作者為勞動部認證勞資爭議調解人、中山大學亞太所法律組博士生
