準此，回歸公平交易法的不公平競爭規範，當新雇主聘僱其競爭對手之員工時，是否對於該員工之洩密或違約，直接推說不知情即可？實容有疑義。姑不論依據我國營業秘密法第10第1項第2款之規定；「知悉或因重大過失而不知其為前款之營業秘密，而取得、使用或洩漏者。」即屬違法，而承上所述，當該跳槽員工已被認為違法使用營業秘密時，依據同法第10條第1項第3款之規定:「 取得營業秘密後，知悉或因重大過失而不知其為第一款之營業秘密，而使用或洩漏者。」該業者同樣難以卸責，但在實務上，回歸營業秘密法的舉證，或將只能陷入既有要件與個別行為人之究責。但是在我國，似乎並未能斟酌應否以公平法之角度視之，跳脫個案，而以這可能是一種受僱人與新僱主之間的共謀行為(conspiracy)處理之。
挖角也可以是共謀不公平競爭之一部分
在涉及共謀的情況，同樣是可以使用情況證據來究責的。例如，美國密西根州的東區聯邦法院(Eastern District of Michigan Federal Court)便曾在處理一個涉及寵物食品秘方之案件時表示，「共謀可以透過情況證據以及依據推論來確立。」(‘conspiracy may be established by circumstantial evidence and may be based on inference.”’) 蓋因通常在保護營業祕密時，少有企業會留下直接證據來讓別人利用的。
例如，在一個美國第七巡迴上訴法院審理的百事可樂控告桂格子公司公司的案例中，便認為，被告公司顯示出其「欠缺誠信(forthrightness)」且「未正當行事(out lie on other)」；原告百事可樂表示，該公司有如在大賽前遭到球員按劇本跳槽對手團隊之對待，最後法院認定，涉案之經理人(也是被告)係在受僱期間便接受新職，加以該經理人在原先受僱期間已簽署保密協議，多年來並能密切接觸原雇主之機密資訊，甚至在接受新的聘僱邀約後亦然。是以該法院接受了百事可樂的主張，並援用「無可迴避洩密可能」(the doctrine of inevitable disclosure)原則，來禁止被告經理人履行其有影響與百事可樂競爭關係之新職。這個案例雖引起了相當大的爭議，但卻也代表了挖角本身可能同時影響到聘僱雙方的風險。
就台灣公平交易法第25條有關「其他欺罔而顯失公平」之不公平競爭而言，同上所述，對於這類超出民事契約、刑事竊密，以及違反智慧財產特別法之綜合型案件，理論上應有其適用空間，畢竟這往往是競爭企業間，進行不公平競爭過程下的複合式競爭規劃；然若要妥善的加以處理，實有賴公平會之介入，並和其他權責機關或司法單位共同協力。
