依公平法來證明犯意之存否將更具程序上的公平性
此外在新創與既有產業間，因挖角所衍生之諸多爭執重點中，不當獲取營業秘密之威脅(threatened Misappropriation of Trade Secret )，應係重中之重。若自不公平競爭之角度言，當被告因重大過失(recklessness)或過失(negligence)導致營業秘密所有人之財產實質曝險(at substantial risk)時，原告是可以在秘密曝光前，便主張受有不當獲取營業秘密之威脅(threatened misappropriation)的空間，此時除可以依據營業秘密法請求假處分外，並得以有妨礙公平競爭之虞視之。此外若涉案被告有具體洩密之現象(assertive action intending to disclose)，權利人亦得為同樣之主張。
我們常常看到像台積電這種一線科技企業便經常面臨的場景，也就是夜半時分緊急啟動危機管理，提請檢察官儘快查扣竊密或洩密證據，然則先不論完成調查最快或許3個月(而一般說法是平均8個月)，若不能讓受害者有透過假處分或禁制令來控管風險之可能，那麼遲來的正義將不具意義；另一方面，對於跳槽的人而言，若在原有工作所獲成長，不能被用以換取更好的薪酬或工作環境，這似乎亦侵害了他們的工作選擇自由。故此，如何證明其威脅之犯意存在，自然成為攻防重點。這點對於職司公平法的公平會尤其重要，畢竟在公平法的領域，針對的是企業間的不公平競爭，而不涉及對於受僱人的直接限制，故此，較不會影響人的就業自由。其次，因相對於刑事的證據法則必須達到不容合理懷疑(beyond reasonable doubt)之標準，公平會對於第25條的處理，以及依據第29條的請求停止或防止、第30條的損害賠償，似乎均只要奉行優勢證據原則(preponderance of evidence)即足以當之，這似乎也較能貼近雙方攻防的公平性。
當然，在過失責任的究責體系下，這不當然代表主張受害之企業就可以免去對於被告主觀違法之舉證，只是在公平法本諸社會法益的體系下，要求政府(例如我國之公平會)分擔其舉證之責任，似亦屬允當。參考美國司法實務(包括違反營業秘密法部分)，對於是否存有不當獲取營業秘密之威脅，是可以本諸情況證據(circumstantial evidence)為判斷的；此時，若依據學理所稱的最保守模式(the most passive )來看，只要受僱人簽署了保密及禁止競業協議，其中並敘明聘僱終止時，其秘密全歸或回歸原僱主專有，卻在轉任新僱主後，將載有原僱主的秘密資料或資訊一併攜往，此即屬之。
