國際勞工組織(ILO)並根據1981 年所通過之第155 號職業安全衛生公約、1998 年工作基本原則與權利宣言所揭櫫之社會對話(social dialogue)、1958 年所通過之第111號禁止就業歧視公約、1999 年所提出之《尊嚴勞動倡議》(Decent Work Initiative)，以及推動職場性别平等，期能達減少職場暴力。並指出國家、雇主、員工、顧客及一般大眾等，都是預防職場霸凌事件之利害關係人，其中尤以雇主所應扮演之角色最為關鍵。
3、從台灣法律規範之見解來認知：
台灣目前針對《職場霸凌》並無專法之法制規範，除散見在民法184、192、193、195、227之1、483之1，刑法277、304、309、310之一般規範外，在勞動法令上則在勞動基準法、職業安全衛生法、職業安全衛生設施規則、性騷擾防治法、性別工作平等法等法令，有其特別規範。特分別簡述於後：
(一)、勞動基準法：
1.第12條第1項第2款及第4款：
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
（1）.第2款規定：
對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
（2）.第4款規定：
違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
2.第14條第1項第2款、第3款及第6款：
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
（1）.第2款規定：
雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
（2）.第3款規定：
契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
（3）.第6款規定：
雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
3. 第59條：
「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：
（1）.勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
（2）.勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
（3）.勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
