使同性婚姻關係獲得法律保障的《司法院釋字第748號解釋施行法》，簡稱《748施行法》，自2019年（民國108年）05月22日發佈施行以來，已屆滿1年了。同法第24條第2項之準用規定，也賦予台灣《多元性別》職場呈現繽紛彩虹景象。
面對《多元性別》職場，是否會造成勞雇雙方權益的衝突對立，社會各界皆甚關注。惟從勞資爭議案件之調解、防治研習案例之解析，以及主管機關之因應作為，莫不深切期盼勞雇雙方能「共容、共融、共榮」，共建「台灣和諧社會」。
一、《多元性別》之簡介：
美國著名的心理學家賽利格曼（Martin E. P. Seligman）針對《多元性別》依性慾生活，區分出五個層級:1. 性別認同(sexual identity)，2. 性取向(sexual orientation)，3. 性偏好(sexual preference) 4. 性別角色(sex role)5. 性表現(sexual performance)。
維基百科則將《多元性別》分為4種類型：1. 生理性別，即生物性別（sex），2. 性別認同（gender identity）3. 性別表達（gender expression），又稱《性別氣質》，主要指性格上的陽剛特質（masculinity）或陰柔特質（femininity），4. 性傾向（sexual orientation），亦稱性取向、性指向、性位向。
臺灣青少年性別文教會則以LGBTSQQ來介紹多元性別族群，每一個字母都代表一種身份的類別：女同性戀、男同性戀、雙性戀、跨性別、直同志、酷兒及疑性戀。教育部對「多元性別」則是指「LGBTQ」，亦即包括女同性戀、男同性戀、雙性戀、跨性別（Transgender），以及酷兒（Queer）。
台灣現行《性別平等工作法》則提出「性別」與「性傾向」，另《性別平等教育法》還出現「性別氣質」與「性別認同」。「性別平等教育法部分條文修正草案」則對《多元性別》做出定義：「指任何人之生理性別、性別特徵、性別特質、性傾向、性別認同及性別變更等差異情形」。
二、從國際人權發展背景、國內法令法制歷程來認知《多元性別》職場：
台灣進入《多元性別》職場，可從國際人權發展背景以及國內法令的法制化歷程來瞭解其演變軌跡：
（一）、從國際公約之簽訂來認知：
2006年7月8日行政院函送1979年聯合國大會通過、1981年正式生效的「婦女人權法典」-「消除對婦女一切形式歧視公約」（The Convention on the Elimination of Discrimination Against Women以下簡稱CEDAW）交由立法院審議。
2007年1月5日立法院議決通過，2月9日 總統批准並頒發加入書。2010年5月18日行政院函送「消除對婦女一切形式歧視公約施行法」草案。
2011年5月20日經立法院三讀通過， 總統於6月8日公布，明定CEDAW具國內法效力，並於2012年1月1日起施行。
（二）、從國內法令之制定來認知：
2001年底立法院三讀通過《兩性工作平等法》，2002年1月16日制定公布，於同年3月8日國際三八婦女節施行。
2008年1月16日將《兩性工作平等法》修正名稱為《性別工作平等法》，將原本法條中的禁止職場性別歧視之規範，擴大涵蓋禁止歧視不同之《性傾向》。
2014年起行政院性平等會彙整現行性別平等相關之申訴、通報及諮詢案件，包含：性別工作平等申訴、違反性別平等教育法不得差別待遇、傳播媒體涉及性別歧視申訴、親密關係暴力案件通報、行政院性別平等申訴信箱陳情等；2017年起新增相關部會「多元性別申訴」。
2015年9月起勞動部為瞭解多元性別之申訴情形，新增「性傾向」及「性別認同」之「歧視態樣」分類。
2018年3月23日勞動部配合「行政院所屬各部會性別平等推動計畫（2019年至2022年）」特訂定2019年至2022年的性別平等推動計畫，預定自2018年起完成3000家場次性別平等法相關檢查為基準，採逐年增加。至2022年，要達到3350家場次。
勞動部並每兩年舉辦「工作生活平衡獎」，獎勵營造友善職場之優良企業。並將性別工作平等法有關之性別歧視、訂定或揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法、促進性別工作平等措施等規定，納入勞動檢查項目。勞動部並要求各地方主管機關訂立《處理性別工作平等案件流程》、《防制就業歧視申訴流程》、《性騷擾申訴案件移送管轄機關標準作業流程》以及《性別工作平等案件當事人行政救濟程序》。
2019年5月17日立法院113席立委，有66人贊成，27人反對，19人未出席或未表決，三讀通過《司法院釋字第748號解釋施行法》，經蔡英文總統發布，同年5月24日生效，台灣成爲亞洲第一個同性婚姻合法化的國家。
《司法院釋字第748號解釋施行法》之立法目的係為達成憲法第7條婚姻自由之平等保護，使同性婚姻關係獲得法律保障。而依據《748施行法》第24條第2項之規定「民法以外之其他法規關於夫妻、配偶、結婚或婚姻之規定，及配偶或夫妻關係所生之規定，於第二條關係準用之。…」有關勞動基準法等法令對婦女工作權益保護與福利措施皆須作符合《多元性別》職場的解釋與引用。
三、現行法令簡介與主管機關作為：
現行與《多元性別》職場相關的法令：
（一）、相關實務法令：
計有《性別工作平等法及施行細則》、《就業服務法及施行細則》、《勞動部性別工作會設置要點》、《育嬰留職停薪實施辦法》、《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》、《性別工作平等申訴審議處理辦法》、《性別工作平等訴訟法律扶助辦法》、《哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法》、《性騷擾防治法及施行細則》、《性騷擾防治準則》、《性平等教育法及施行細則》、以及《校園性侵害性騷擾或性霸凌防治準則》等計16項。
（二）、相關有權行政解釋：
含括《性別工作平等法》、《就業服務法》、《視同雇主》、《性別歧視》、《年齡歧視》、《容貌歧視》、《身心障礙騎士歧視》、《工會會員歧視》、《性傾向歧視》、《懷孕歧視》、《性騷擾防治》、《育嬰留職停薪期滿復職》、《報復禁止》等13類型。
綜合上述，面對《多元性別》職場，以及繁瑣實務法令及有權行政解釋，隨之所衍生《職場平權》與《性騷擾防治》之勞資爭議案件，諸如對性別區分認知歧異、人事性別紀錄及個資保護、《多元性別》盥洗設施設置、育嬰哺乳、差別待遇、同工不同酬、家庭照顧之認定、性別歧視、性別霸凌等等，皆須應要有符合新趨勢的認知與處置。否則，稍有認知歧異、處置不慎，恐難避免誤蹈法網，導致更多勞資爭議案件發生。
有鑑於此，勞動部許銘春部長為避免《多元性別》被誤解為「職場和諧」的麻煩製造者，或是「勞資爭議」的滋源體，大魄力地將《多元性別職場》相關防治研習列為年度重點計畫，予以專案專款辦理相關活動，祈能建立「職場和諧」、「勞資雙贏」的勞動環境。
四、結語：勞資須「共容、共融、共榮」，共建「台灣和諧社會」
面對《多元性別》職場，勞資因身分認知歧異，實務上極有可能引發雇主以勞動基準法第12條第1款，勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞；以及第4款勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，使得雇主得不經預告終止契約。
勞工方面則會以雇主違反勞動基準法第14條第1款雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞；以及第3款契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效，以及第6款雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。
而因此衍發出的職場安全與應備設施不符勞動檢查時，遭致行政嚴厲處罰，甚至遭致牢獄之災等等，都會成為勞資衝突對立的引爆點，造成職場紛擾，社會的不和諧，確值關切重視。
面對《多元性別》職場，除了勞資爭議案件之調解實須符合新趨勢；防治研習案例之解析也應更具體細緻，增多提供案例解決範例；主管機關之因應作為要及時有效更好上更好外，勞資雙方更須多對話交流，唯有勞資雙方同理心「共容、共融、共榮」，「台灣和諧社會」必可共建!
＊作者為台北市政府勞資爭議調解人、法律組博士生
