但在有良好治理機關的私部門企業，能否將雇主與受僱者的忠誠關係，比擬像國家與公務人員之關係，受僱者揭發企業內部，或子公司之企業或次級部門管理者不法，得否視為係在維護整體企業的利益，雇主會認為揭弊者值得保護認為忠誠關係不變，在現實公司治理制度的台灣企業文化下很難被認可的。況且在企業老闆、高階管理人或企業核心分子所形成利益共同體的公司，員工基於所謂公共利益揭發所服務企業公司、老闆或管理者不法，如果發生報復情事，表示兩者忠誠關係已發生質變，想要透過法律予以強制回復的可能性微乎其微，即使予以回復，揭弊者仍要面對企業組織內部團體性的壓力，在同事間也易被霸凌、被惡意排擠與孤立，最終自行離開而失業，進而可能肇致在同專業領域內難以謀得職務。
因此，揭弊後保護勞工的措施，草案以保護揭弊者的原有工作權為主，終止勞僱契約為輔，儘管理論正確，但在現實上，私部門員工損及雇主或企業利益的揭弊，很多時候是趨近零和遊戲，揭弊後有極高機會面臨工作權的喪失，而工作權喪失背後的實質意義是生存權的威脅，如果一個立法在實際執行面上有現實上的缺陷，而未能提供足夠的經濟上保障、損害賠償與損失補償，私部門員工在權衡利弊得失後會理性的選擇沉默，國家機關也就難以發現企業弊案。因此基於保護勞工站出來揭弊，建議宜改採好聚好散條款優先機制的立法。
＊作者為中信金融管理學院財經法律學系教授兼系主任
