績效評估制度塑造企業文化
2016年美國金融界最大醜聞是Wells Fargo銀行內部有超過5,000多名員工盜用客戶姓名偷開帳戶。William Dudley是美國聯邦銀行紐約分行的總裁，最近他在倫敦演講指出，Wells Fargo這家銀行的醜聞源自該銀行的交叉銷售的績效制度。他在演講中進一步指出該銀行的誘因薪資制度塑造員工的行為，員工的行為塑造公司的文化（Incentives shape behavior, and behavior drives culture.）。
這就正如我在策略管理課程所提出的策略性人力資源管理架構圖（如下），組織文化受三大力量的影響：一、企業的績效考核與獎賞制度（誘因薪資制度）；二、企業創始者的價值觀；三、國家的政治與社會文化。
台灣的大學誘因薪資制度與文化
塑造組織文化的三大力量中，尤以組織的誘因薪資制度設計具有更強的直接影響力量。以我在台灣的大學教學生涯的觀察，表面上看起來大學教授的薪水並無誘因薪資制度的設計，也就是每一個等級的教授其薪水都相同。但是，如果等級上升一級薪水就增加，這就形成一個非常強烈的誘因 ─ 升等至上。
「教學生什麼不重要，學生快樂才重要；知識沒有價值，文章登出來才有價值；為學校服務的內容不是重點，同事與上司皆大歡喜才是重點。」如何讓學生快樂？全班都九十分以上，全班都樂。大學裡面有這種老師嗎？不但有，而且這種人升等快速，官位也越做越大。
我在系務會議上曾經指出這種打分數的方式等同賄絡，卻遭到回批說：「學生那麼認真，表現那麼好，難道都給九十分有錯嗎？」上這種教授的課，學生當然不需要作弊。剛回台任教時候，有一回我抓到學生作弊。在工管與企管聯席系務會議上，提出對這個學生記過的處分，被系務會議否決。會後在洗手間遭到一位工管系同事，質疑我難道都沒做過弊嗎？我當場被震撼的啞口無言，怎麼會有這種教授呢？這個教授也是官運亨通，升教授、當系主任、當院長，退休後仍然在私立學校官運亨通。
不擇手段的背後是因為有官官相護的護身符
最荒謬的是，為了升等不擇手段。有一位主任竟然為了升等教授，偽造文書，列出他在一本資訊管理期刊發表文章，審查期間我還看到他繳交的那本期刊陳列出他發表文章的內容。後來有黑函指出他根本沒有在那個期刊發表文章，大家到圖書館查該期刊，竟然找不到他的文章。學校當局也沒有懲處辭退他，讓他暗中轉回國防大學任教至退休。這就是一種典型的官官相護的大學文化！這也是一種典型的經濟勾結文化，有好處大家分贓，出事了大家互相掩護。派系在這種官官相護的勾結架構之下，黑暗勢力不斷擴張。
正直文化節節敗退
「正直文化」指的不單是：消極地不同流合污，它更積極地指出必須和黑暗勢力對抗。如果正直文化只有「消極地不同流合污」，則在重複賽局(repeated game)的結構之下，組織內部成員採用「不同流合污」versus「同流合污」這兩種對立策略的賽局過程中，採用「同流合污」者將持續增加，因為「同流合污」是這個囚犯兩難(prisoner’s dilemma)賽局的競爭均衡點。這種結果不但是Wells Fargo這家銀行盜用客戶帳戶的欺騙文化盛行的原因，也是我觀察任教二十多年的大學機構文化敗壞的根本原因 ─「自掃門前雪」的必然結果。
最終，正直者只有兩種選擇：「以挫以去」或「不問世事」。在中國傳統專制文化體制之下，海瑞罷官是前者，陶淵明是後者；無數文人賦詩的感嘆，不也在感嘆末代朝廷正直文化蕩然無存。這是制度塑造文化？還是文化主宰制度的問題？「雞生蛋，蛋生雞」糾纏不清。不過可確定的是：制度規章易改，文化習性難移。獨裁帝制被推翻了，百年之後，曾國藩所描述的虛偽獨裁文化依舊在台灣盛行。
徒法不足以自行
從這些現象，我們可以得出什麼結論呢？再好的績效評估制度都需要人去執行！當掌握績效審查者的心術不正，企業或組織內的競爭只會讓不知羞恥者步步高升；互相勾結的結果，組織文化加速敗壞。兩千七百年前孔子的觀察仍然適用於今日 ─徒法不足以自行。正直的組織文化不應該是被動地受績效制度所決定，它應該是如曾國藩所言「社會風俗之厚薄繫乎一、二人心所向」，也就是位居企業和國家組織最高位置者必須是正直者。從蔡英文總統在遴選司法院長時所講的話「在獨裁政治的那個年代，誰不是這樣？」我看到台灣社會持續墮落的危機！
＊作者為策略經濟學家, 堪薩斯大學經濟博士
