以實務上常見雇主以勞工不能勝任工作而資遣解僱為例，最高法院認為所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，兼括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應置於法律要件之內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（參見最高法院96年度台上字第2630號民事判決）。
非法解僱之應對策略
雇主解僱勞工如果並非基於法定事由，或是雖符合法定事由但無確實之證據佐證，又或是不符合解僱最後手段性原則，則勞工可主張遭到雇主非法解僱。在應對策略上須進一步考量是要與雇主復合還是要分手。如果是要復合（即復職），則可主張解僱違法而無效，故僱傭關係仍然存在，雇主應將勞工復職並繼續給付工資。在TVBS解僱法務室范姓經理案，范姓經理即是尋求復合的策略（參見臺灣高等法院107年重勞上字第11號民事判決）。
如果是要分手，則可主張解僱違法而無效，勞工乃依勞基法第14條第1項第6款規定（即雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者），反過來終止契約（也就是開除雇主）且依法主張雇主應負擔資遣費及其他應負擔之費用。在鴻海解僱新綠數事業群謝姓總經理案，謝姓總經理即是採取分手的策略（參見臺灣高等法院103年重勞上字第33號民事判決）。
此外，縱認雇主解僱係基於法定事由，惟若未依法結算資遣費及其它金額，如預告工資、加班費或未休假之工資等，勞工亦得依法請求雇主給付。不論訴求復合還是分手，若勞工認為雇主非法解僱所主張之事由，如勞工不能勝任工作或有違規應懲處情事等與事實不符，甚至不當渲染，尚得請求侵害名譽之損害賠償。
非法解僱之訴求程序
勞工遭非法解僱向雇主主張權利，可先向雇主寄發存證信函提出復職或是終止契約結清款項的訴求。如雇主收到存證信函後未積極回應，勞工勢必要採取法律途徑。由於訴訟曠日費時，最好先透過公正第三方居間調解，以提早達成和解協議，節省勞力、時間及費用。若仍未能解決勞資爭議，勞工可向法院提起民事訴訟，如果訴求策略是要求復職，則訴之聲明應載明確認兩造僱傭關係存在，且請求自解僱日起至復職日止按月給付工資。惟如勞工訴求策略是要求分手，則應起訴主張給付資遣費及其它應付未付金額。
勞工訴訟過往常蒙受與雇主撕破臉、沒錢打官司、曠日廢時等詬病，而雇主面對勞資關係對立衝突也不堪其擾。值得注意的是，勞動事件法於去（2018）年12月正式公布，待相關子法訂定後將由司法院定期施行。該法強化調解功能以促進勞資和諧解決爭議，且提供經濟及迅速的訴訟程序，勞資雙方均應注意與善用，以求勞資糾紛圓滿處理，避免雙輸。官方整理法條重點如下：
