求職往往得過五關斬六將，通過第一階段的書面徵選後，接下來就是面試。此時，面試官的身分不同，評估你的方式也不同。要是面試官是部門主管，喜歡的人格特質與人資往往天差地遠，要是只會擺出一百零一種乖乖牌形象，可能就在求職生存戰中死得不明不白了⋯⋯
人事主管與部門主管的遴選標準不同
有很多人也許認為面試官理所當然是由人事部門的人擔任。
不過，三十歲後的上班族要轉職，特別是在應徵管理職的時候，第一次面試多半由人事部門的人出面，但如果有第二次、第三次的複試機會，通常由該部門主管、社長等高階主管親自擔任面試官。透過敝公司求職的人，經常會有第一次面試就由社長、董事長等擔任面試官的情形。
順帶一提，敝公司有七～八成客戶的案件，其面試並非由人事部出面，而是社長等經營高層。
一般而言，新手～中堅階層的案件由人事單位負責，幹部職、管理職則由社長或部門高層親自面試，但其實，透過一般的人力仲介公司，和透過本公司這樣的專業獵才顧問公司，與你接洽的負責人或負責窗口並不一樣。
就招聘人才這件事來說，人事單位算是「公司內部的委外部門」。社長及該部門主管看你的方式，和人事人員看你的方式之間，其實存在著偌大差異，這點須有心理準備。
人事是受經營高層或職缺部門委託徵才，進而尋找符合錄取要件的人，因此，他們的遴選態度比較偏向仲介者。
請讓自己看起來更符合對方遴選的要件，並檢查自己是否符合該職缺的學經歷要求，以及部門及經營高層所要找的「人物特質」。
此外，大致上「綜合得分高的人」比較容易過關。但來到第二次或最後一次遴選時，就要擔心會不會被部門主管或經營高層質疑：「怎麼會選個這樣的人來！」
人事部門作為中間人，會盡量挑選零缺點，或是縱然有缺點，但在學經歷方面比較不容易被吐槽的求職者。
面試時，要將截至目前的職歷所奠定下來的專業技能以及實際成績，適當地、詳細且具體地傳達給對方知道。這是基本要點。
此外，總括來說，人事單位不喜歡開口閉口「我怎樣我怎樣」的人，他們比較喜歡「不愛現的好人」。
我不建議為了投面試官所好而矯揉造作，但應該了解對方的判斷標準後再去面試。
若是該職缺所屬部門的主管負責面試，原則上會判斷你在公司目前的業務運作上能否發揮即戰力；你進入該部門後，與同事能否和睦相處；或者你能否盡早和同事建立良好關係，發揮領導力；甚至他與你互動所獲得的直覺，也會在評斷之內。
直接給出「不錯，感覺很合拍！」或是「嗯，經歷和實績都不錯，但好像有什麼地方不對勁……」這種反饋，也是由部門主管當面試官才有的特徵。
至於這種現場互動所獲得的直覺，要是偏見就慘了，因此我們這些顧問人員也會盡可能依客觀的評選項目來評估，一邊詢問一邊進行磨合。
不過，有時候這種現場互動所獲得的直覺，本質上多半很正確，因此不可忽視。
面試時，人事單位大多會看重事業推進力部分是否平均具備，但部門主管當面試官則剛好相反，他們希望看到有何突出的部分。
若沒有特殊部分，就沒必要專程從外面聘人了，因此，「你是否具備他們所沒有的輝煌實績和經驗、思考和行動力」，是他們決定是否聘用你的關鍵。
請抱持「普普通通就不行」的心理去應徵。不過，部門主管和人事單位的人一樣，都相當重視你能不能與同事和睦相處、團結合作。因此，千萬不要當一個破壞和諧的人。
此外，如果你應徵的是中階主管～部長級的職位，就要展現出你能組成感情融洽、積極向上的合作團隊，為該公司注入活力，這樣絕對得高分。
本書經授權摘錄自時報出版《獵才公司老闆真心告白：30歲後如何成功跳槽？70個關鍵訣竅助你實現高薪高階的理想職涯！》
