好人才不好找,面試官必學!一眼看穿求職者雷不雷,尤其當他講「這二字」更別錄取

2018-06-19 05:20

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好人才可遇不可求,但若退而求其次,至少別在公司埋下不定時炸彈,這一點心理學倒是可以幫上不少忙。

狀況一:Amanda是一家五星級飯店內知名的婚禮企劃師,經手的每一場婚禮都令人印象深刻。公司為了體恤Amanda的辛勞,決定替她找個助理,分擔工作量。

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Amanda很高興公司肯定自己的表現,人事部也同意將最後的任用權留給她,由她自己從初選的五個人中,挑一個理念契合的夥伴。從事服務業多年,Amanda見過形形色色的人,她很了解有些人感覺上很好相處,事實上卻難搞得要命;她從不自認是伯樂,更沒有千里馬情節,因為一個人能不能有貢獻,得看天時、地利、人和,可別沒找到駿馬,卻引了一匹大野狼入室,把大家搞得人仰馬翻。

面試無非一場比武大會,候選人無不使盡吃奶的力氣,拿出看家本領,誇耀自己有多優秀,即使可能有所隱瞞或誇大,但這本就是生存競爭的法則。問題在於,面試官是否有一套徵選標準,找到合適的人選。今早,Amanda坐在會客室準備面談新人,門外傳來一陣清脆的敲門聲,同一刻,那句經典廣告詞在她腦中轟然大響……

「先求不傷身,再求有療效。」

眼前一位甜美的女孩小薰,對著她展露大大的笑臉,她該相信嗎?

第一次溝通就辨識出問題人物

心理測驗發展多年,沒有任何一個研究單位或心理學家,敢宣稱自己設計的量表或衡鑑方法,一定可以幫助企業找到最理想的人才,因為各行各業對「好能力」的定義大相逕庭,有些產業需要員工有創意、活潑、開朗,但同樣的特質在別的領域,卻可能造成可怕後果。想想看,當你坐在飛機上,負責全體旅客和服務人員生命安全的機長,用「很有創意」的方法開飛機,你的心情如何?

雖然在實務工作中,還沒有哪一套評量工具能夠保證找到「優秀人才」,但好消息是,心理學家對什麼是「高危險群」人格與「行為模組」,知之甚詳。換句話說,雖然好人才可遇不可求,但若退而求其次,至少別在公司埋下不定時炸彈,這一點心理學倒是可以幫上不少忙。

職場上,不可避免的會遇到各式各樣的人,有時真碰上牛鬼蛇神時,你認為的「溝通」,對方有可能解讀成「攻擊」、「批評」,你拚命想解決問題,對方卻繼續興風作浪,愈攪和愈麻煩。我通常稱這種職場困境叫「賠了夫人又折兵」,花時間和這種人溝通,既無法創造產值,更不可能期待相同的問題不會再發生。解決之道,就是從源頭處理起,在第一次溝通互動時,就辨識出問題,讓它根本無從發生。

注意!初識太親密,日後一定出問題

說出來你可能會很訝異,通常問題人物一開始都十分迷人、具有吸引力,他們很懂得怎麼討人開心,讓你一見面就喜歡,對他沒有防備。就算面談的過程中,你可能嗅到一絲絲不對勁,但在他舉重若輕的解釋下,你會不由自主地「合理化」心中的懷疑,要自己「不要想太多」。甚至在一段愉快的談話後,馬上決定任用他。只可惜這份喜愛的有效期限非常短暫,通常三個月過後,他們就會原形畢露,從那時起,你開始懷疑自己當初是否被雷打到,才會錄取這個人。

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